El error positivo

Un libro sobre cómo convertir los errores en oportunidades.

Entrevista Radio Nou (7): Errores en la gestión de RR HH

Reducir plantilla en tiempos de crisis es un error, porque eso nos resta talento, innovación, productividad, desgasta y desmotiva a la plantilla, etc. Tampoco vamos a enroscarnos sobre nosotros mismos y obviar que, en muchas ocasiones, no habrás más narices que, entre otras medidas, eliminar puestos de trabajo.

Es evidente que en los procesos de cambio, las empresas se ven obligadas a tomar esa decisión, pero una cosa es aprovechar una crisis para reducir de forma indiscriminada sus estructuras y otra bien distinta es aplicar ratios de eficiencia y rentabilidad. Si hemos llegado a esa decisión, tras analizar los pros y contra y buscar alternativas (recortar la producción y la jornada laboral, recortar salarios a toda la plantilla comprometiéndose a gratificar después cuando vuelvan las vacas gordas, revisar contratos de altos directivos, etc.), debemos despedir al que menos rinde y no al que sale más barato despedir, porque la empresa podría enfrentarse a una pérdida de talento, que, una vez pasada la crisis echaríamos en falta y nos restaría competitividad.

Incluso recomendamos aprovechar ahora para contratar talento que haya sido despedido de otras empresas.

Eso por un lado.

Frente a reducir plantilla, es un buen momento para motivarla aún más si cabe. Los tiempos de crisis son más favorables para inducir cambios, incluso dentro. Eso significa que puede ser una oportunidad para hacer modificaciones en la estructura organizativa, para mejorar procedimientos administrativos, para informatizar…, pero también para mover a las personas de funciones y puestos, hacer formación, reciclar personas, para dotarlas de nuevas y mayores competencias, etc.

Es decir, con las personas, no se trata únicamente de ser eficientes sino de utilizarlas como un think tank de reflexión, de aprendizaje y de compromiso compartido de cambio; entendiendo que las personas no son sólo un instrumento sino también un socio estratégico. Motívales para que aporten nuevas propuestas. Y ante una situación de crisis, una actitud por parte de la dirección de la compañía de compartir los acontecimientos, de plantear propuestas, de organizar grupos de trabajo…, genera confianza, compromiso, mayor sensibilidad hacia el cambio, mayor vinculación hacia la empresa, mayor orientación desde el cliente interno hacia el cliente externo. Es decir, sentirse parte del proyecto.

En esa gestión proactiva de personas, si has tenido que tomar la decisión delicada de prescindir de parte de tu plantilla, la clave está en transmitir mensajes positivos a los que se quedan en la compañía. Como explica Eduardo Navarro, de la consultora Improven, “estas situaciones de cambio siempre son muy delicadas y no resultan sencillas de ‘positivizar’ para la dirección de una empresa, aunque el concepto importante que se debe transmitir es que, si hay que tomar una decisión de reducir un 15% de la plantilla, la lectura no debe ser: ‘Hemos prescindido del 15% de la plantilla’, sino que ‘estamos manteniendo al 85%’.

En ese sentido, este experto recomienda:

1. Transmitir que se ha tomado una decisión complicada por el bien de toda la empresa.

2. Ser justos y transparentes, empleando criterios claros basados en el desempeño y valores.

3. Comunicar la información para que todos sepan lo que sucede, sea ésta buena o mala.

4. Hacer el proceso de reestructuración de una sola vez. El efecto goteo y la incertidumbre merman la moral y la productividad.

5. Planificar, analizando las situaciones que pueden aparecer, para minimizar los efectos negativos del proceso.

Uno de los problemas que se deben superar es la resistencia al cambio que ofrecen muchos profesionales cuando –y como ocurre ahora– es ‘obligatorio’ adaptarse o morir. Y eso significa cambiar el chip, perder privilegios y status para ganar otros, hacer tareas que antes no hacías, etc.

Por eso, es importante hablar con todos y cada uno de los miembros del equipo. Y cuando decimos ‘todos’ es ‘todos’ y preguntarles qué esperan de la empresa, qué harían por ella, qué harían por ellos mismos, qué cambios y retos están dispuestos a asumir, qué aspiraciones tienen, qué les gustaría hacer, qué capacidades tienen, etc. Lógicaemente, toda esta terapia debería ser previa y continua en toda organización. Este examen, en definitivo, nos ayudaría, sencillamente, a descubrir, valorar y aprovechar el talento y el compromiso de nuestro equipo.

El emprendedor, por defecto, suele ser el hombre orquesta, craso error. Ya sea porque no delega, porque carece de recursos para ello, debe echar mano del ingenio. Primero debe autoevaluarse para saber –al igual que decíamos antes de su equipo– cuáles son sus habilidades, objetivos, compromisos, conocimientos, experiencias…, en definitiva, en qué es bueno y dedicarse a ello. Y el resto de funciones delegarlas.

¿Cómo? Puede, bien buscarlas entre los miembros de su equipo o bien externalizarlas. Antes decíamos que es un buen momento para encontrar profesionales con talento y compromiso que han sido despedidos de otras empresas. Aprovéchalo. Si careces de recursos para contratarlos, otra posibilidad es buscar acuerdos de colaboración con otros profesionales y/o empresas. El trueque, en este caso, de productos y/o servicios con esos nuevos colaboradores te permitirá conseguir ese talento que le falta a tu empresa sin invertir dinero. Y esos colaboradores también saldrán beneficiados en ese acuerdo con tu empresa.

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